パワハラ、セクハラについて誰に申し立てるか
会社に入って4-5年目までは、パワハラやセクハラを受けても、小さいものならなるべく我慢しようと思っていました。
給料に我慢料も入ってると思っていたし、些細なことで騒ぐやつだと思われて、仕事をしづらくなるのも嫌だったのです。
私は人事担当者だったのに、ハラスメントを見かけたり、自分が受けたりしても、問題として取り上げようという発想を持っていませんでした。
これは、私だけでなく、他の人事のメンバー、平社員から管理職まで皆そうでした。
そんな出向元の風土は自分にとっても会社にとってもよくないと、気がつきました。
我慢を重ねるうちに自分の心がすり減るし、ハラスメントへの感度が下がり、例えば後輩が辛い目にあっている場面に遭遇しても助けてあげられない、見逃すような自分になっていました。
会社にとっても、ハラスメントは職場環境の悪化、生産性低下、人材流出など、デメリットしかありません。
これくらいの情報は巷にあふれているし誰でも簡単にわかることなのですが、少々のことは我慢するべき、という職場の雰囲気に慣れると、おかしなことに声をあげられなくなり、おかしいとも思わなくなるものです。
私は、まずはハラスメントのない会社にするための提案を、会社の人事課長に話すことにしました。
その際、自分がうけたハラスメントを例に、自社では人事担当者や課長のハラスメントに対する感度が低いことを説明し、私が出向から戻ったらハラスメント対策の仕事をしたいと申し出ました。
しかし、そのとき話を聞いた人事課長は、
「自社はハラスメントにきちんと対応している会社だと思う。」
「官公庁出向でハラスメントへの基準が上がりすぎたのではないか」
「ハラスメントを受けたというが、そんな過去の話を持ち出してどうするのか」
と言いました。
ちなみに、私が自分がうけたハラスメントの例として挙げたのは、1年半前に、上司である人事課長Aにチークダンスを強要されたことと、先日の記事にかいた半年前に人事課長Bに「妊娠するなんて社会人としての責任が足りない」と言われたことについてです。
提案をした人事課長は、上記ABとは別の人事課長だったので、もしかしたら話をわかってくれるかもと、少し期待したのですが、案の定、私の提案を聞くどころか、ハラスメントのもみ消しを図りたい態度が見え見えでした。
この態度をみて、私は、もうこの会社にいても仕方ないと判断しました。人事担当者として、学びを得て成長できる環境ではないなと思ったのです。
職場のハラスメントのような労使間の問題は、一旦は職場での解決や改善を図るべきとの思いで、直接人事課長に申し立てましたが、取り扱う気がないようだったので、退職と引き換えに、別のところに訴えることにしました。
